Інформація для авторів

Ви хочете опублікувати свою роботу у цьому журналі? Рекомендуємо ознайомитись з нашою редакційною політикою на сторінці Про журнал та переглянути Керівництва для авторів. 

ВИМОГИ

до рукописів статей, що подаються до

Віснику Національного технічного університету «ХПІ» (економічні науки)

Bulletin of the National Technical University "KhPI" (economic sciences)

 

Загальні правила подання статей

 

1) Після ознайомлення з редакційною політикою видань НТУ "ХПІ" (далі – Університет) електронний варіант надсилаєте на електронну пошту заступника головного редактора Погорєлова Сергія Миколайовича (pogser.sp@gmail.com) для попереднього розгляду (назва файлу та тема на зразок – ПогорєловС.М._Тема_2024).

2) Після отримання повідомлення про відповідність статті встановленим вимогам подається зручним Вам способом: особисто; надсилається простим листом на адресу Університету (61002, Харків, вул. Кірпічова, 2, НТУ «ХПІ». Навчально-науковий інститут економіки, менеджменту і міжнародного бізнесу, кафедра Економіка бізнесу i міжнародні економічні відносини); електронну пошту заступника головного редактора повний комплект матеріалів щодо статті:

– стаття згідно Вимог;

– рецензія доктора наук за фахом видання (підпис на рецензії має бути завірена печаткою закладу).

3)  ЗВЕРНІТЬ УВАГУ:

– оплата за публікацію здійснюється лише після отримання підтвердження від редколегії про прийняття статті до друку (реквізити для оплати авторові направляються у листі-відповіді). Авторам, які сплатили за редакційно-видавничі послуги, один примірник видається безкоштовно.

4) Технічні вимоги:

Редактор - Microsoft Office Word (версії 2007-2021) for WINDOWS.

Аркуш – А4

Поля аркушу - вгорі – 2,5 см, внизу – 2 см, ліворуч – 2 см, праворуч – 2 см

Обсяг статті - має бути не менше 5 сторінок

Ілюстраційний матеріал - фотографії (рисунки, схеми) додатково надаються окремо у форматі *.jpg

Основний розмір шрифта - Times New Roman № 10 (якщо не вказано інше)

Міжрядковий інтервалом – одинарний (якщо не вказано інше)

Абзац – 0,5 см (якщо не вказано інше)

5) Вимоги щодо оформлення (зразок надається):

– на першій сторінці зазначається шифр УДК (шрифт Times New Roman № 10);

– нижче з абзацу наводяться автори – ІНІЦІАЛИ ПРІЗВИЩЕ, УСІ ВЕЛИКІ літери (шрифт TIMES NEW ROMAN № 10, Ж/К); українською та англійською мовами

– нижче з абзацу наводиться НАЗВА СТАТТІ українською мовою, УСІ ВЕЛИКІ літери (шрифт TIMES NEW ROMAN № 10, Ж); українською та англійською мовами

– далі – анотації обсягом 600-700 знаків (з пробілами) і ключові слова (7-8 слів, не словосполучень) українською та англійською мовами;

– далі наводиться текст статті та список джерел інформації;

– останній рядок (шрифт – 10, інтервал – 1,0) – відомості про автора (співавторів) українською (прізвище, ім’я, по батькові (повністю), повна назва установи та посади, де працює чи навчається автор, науковий ступінь, вчене звання), також вказується ідентифікатор ОRCID у форматі https://orcid.org/0000-0000-0000-0000 (Зареєструватися і отримати унікальний ID можна безкоштовно на сайті https://orcid.org/register )

У тексті статті (шрифт – 10, інтервал – 1) обов’язкові структурні елементи виділяються напівжирним або курсивом:

  • постановка проблеми у загальному вигляді та її зв'язок із важливими науковими чи практичними завданнями;
  • аналіз останніх досліджень і публікацій, в яких започатковано розв'язання даної проблеми і на які спирається автор, виділення невирішених раніше частин загальної проблеми, котрим присвячується означена стаття;
  • формулювання мети статті (постановка завдання);
  • виклад основного матеріалу дослідження з повним обґрунтуванням отриманих наукових результатів;
  • висновки з даного дослідження і перспективи подальших розвідок у даному напрямку;
  • список джерел інформації подається в порядку цитування у двох варіантах: один мовою оригіналу і окремим блоком References (http://translit.kh.ua/?lat&passport або http://ukrlit.org/transliteratsiia – на допомогу авторам). Списки оформлюються відповідно до міжнародного АРА-стандарту (https://www.grafiati.com/uk/info/apa-7/standard/ – на допомогу авторам).

 

 

 

 

ЗРАЗОК

 

УДК 331

O.М. ГУЦАН

ТЕОРЕТИЧНЕ ПІДҐРУНТЯ ФОРМУВАННЯ ФАКТОРНО-КРИТЕРІАЛЬНОЇ КВАЛІМЕТРИЧНОЇ ОЦІНКИ МОТИВАЦІЙНО-ОРІЄНТОВАНИХ КОМПОНЕНТ БРЕНДУ РОБОТОДАВЦЯ ЯК ВАЖЛИВИЙ ФАКТОР УСПІШНОЇ ЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТА КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПІДПРИЄМСТВА У СУЧАСНИХ УМОВАХ

У представленій науковій статті здійснено подальше вивчення важливого елементу успішної економічної діяльності та кадрового забезпечення підприємства – бренду роботодавця. На основі аналізу виділено, що існує істотна багатогранність наукових досліджень присвячених можливим інструментам оцінки бренду роботодавця, при цьому, в контексті дослідження, зроблено висновок що саме оцінці мотиваційно-орієнтованих компонент не приділялася певна увага. В рамках дослідження запропоновано використовувати у якості ефективного інструменту оцінки мотиваційно-орієнтованих компонент бренду роботодавця кваліметричний факторно-критеріальний підхід. На основі авторського бачення та удосконалення здійснено формування алгоритму кваліметричної факторно-критеріальної оцінки мотиваційно-орієнтованих компонент (факторів) бренду роботодавця. Адаптований, з урахуванням авторської точки зору, загальноприйнятий кваліметричний інструментарій оцінки дозволить отримати кількісні оцінки мотиваційно-орієнтованих компонент та надати якісні та комплексні рекомендації менеджменту підприємства щодо підвищення рівня привабливості на ринку праці і зможе забезпечити високі економічні результати у перспективі. Пропонується в рамках факторно-критеріальної оцінки мотиваційно-орієнтованих компонент (факторів) бренду роботодавця виділяти шість основних етапів, а саме: виокремлення мотиваційно-орієнтованих компонент (факторів), розробка ступеня вагомості факторів, формування критеріїв оцінку прояву компонент, розробка анкети та заповнення її респондентами, обробка даних щодо оцінки мотиваційно-орієнтованих компонент та розрахунок комплексної оцінки, аналіз отриманих результатів та розробка пропозицій для адміністрації підприємства. Для кожного етапу запропоновано змістовне наповнення у відповідності до обраної специфіки дослідження з метою більш широкого практичного застосування на вітчизняних підприємствах. Удосконалений інстурментарій кваліметричної факторно-критеріальної оцінки мотиваційно-орієнтованих компонент (факторів) бренду роботодавця може надати відчутний ефект від провадження та дозволить покращити кадрове забезпечення підприємства та стане запорукою його економічного розвитку

Ключoвi cлoва: дослідження; бренд; роботодавець; кадри; підприємство; розвиток; ринок праці; імідж; аналіз; систематизація; компоненти; кваліметрія; фактори; критерії; оцінка

  1. HUTSAN

THEORETICAL BASIS FOR THE FORMATION OF A FACTOR-CRITERION QUALIMETRIC EVALUATION OF MOTIVATION-ORIENTED COMPONENTS OF THE EMPLOYER'S BRAND AS AN IMPORTANT FACTOR IN THE SUCCESSFUL ECONOMIC ACTIVITY AND STAFFING OF THE ENTERPRISE IN MODERN CONDITIONS

The article provides a scientometric systematisation of the concept of ‘employer brand’ with a view to its deeper study and maximum practical application The article presents a research study of an important element of successful economic activity and human resources of an enterprise - the employer brand. Based on the analysis, it is identified that there is a significant diversity of scientific research on possible tools for assessing the employer brand, and, in the context of the study, it is concluded that no attention has been paid to the assessment of motivationally oriented components. In the context of the study, the author proposes to use the qualimetric factor-criterion approach as an effective tool for assessing the motivationally oriented components of the employer brand. On the basis of the author's vision and improvement, an algorithm for qualimetric factor-criterion evaluation of the motivation-oriented component (factors) of the employer brand is formed. Adapted, taking into account the author's point of view, the generally accepted qualimetric assessment toolkit will allow to obtain quantitative estimates of motivation-oriented components and provide qualitative and comprehensive recommendations to enterprise management to increase the level of attractiveness in the labor market and will be able to provide high economic results in the future. It is proposed to allocate six main stages within the methodology of factor-criterion evaluation of the motivationally-oriented components (factors) of the employer brand, such as: allocation of motivationally-oriented components (factors), development of the degree of weight of the factors, formation of criteria for evaluating the manifestation of the components, development of a checklist and filling it out by respondents, processing data on the evaluation of motivationally-oriented components and calculation of a comprehensive assessment, analysis of the results and development of proposals for the administration of enterprise. For each stage, the author proposes content in accordance with the chosen specifics of the study with a view to wider practical application at domestic enterprises. An improved toolkit for qualimetric factor-criterion evaluation of motivation-oriented component(s) of the employer's brand can have a tangible effect on the production and will improve the staffing of the enterprise and will become the key to its economic development

Keywords: research; brand; employer; personnel; enterprise; development; labor market; image; analysis; systematization; components; qualimetry; factors; criteria; assessment

 

Вcтуп. Існування діючих підприємств, в сучасних ринкових умовах економіки України, потребує значної кількості актуальної інформації для адміністративно-управлінського апарату з метою прийняття вчасних, раціональних і обґрунтованих рішень і забезпечення ефективного економічного існування підприємства, підтримання належного рівня прибутковості, утримання та розширення долі ринку, забезпечення задоволеності споживачів продукцією та послугами фірми.

Аналiз cтану питання. Сталість розвитку та економічна успішність підприємства, у сучасних мінливих умовах, в значному ступені залежить від якості, відданості підприємству та його політиці трудових ресурсів – одно з головних рушійних важелів його економічних успіхів.

Мета рoбoти. Метою роботи є розробка удосконаленого науково-методичного підґрунтя оцінки системи мотиваційно-орієнтованих компонент бренду роботодавця з метою розширення спектру можливостей практичного застосування на вітчизняних фірмах та поліпшення якості прийняття управлінських та економічних рішень менеджментом підприємства.

Аналіз ocнoвних дocягнень і літератури. Понятійне, структурно-логічне осмислення феномену, що досліджується - бренду роботодавця, здійснювалося багатьма вченими та дослідниками. Так, серед закордонних вчених можливо виділити вагомий здобуток Амблера і Барроу [1] та Б. Мінчінгтона [2], дослідження яких можливо вважати базовими в зазначеному напрямку. Також істотним можливо вважати і вклад вітчизняних науковців і дослідників в зазначений напрям. Серед таких фахівців можливо виокремити роботи Джулай М.В. [3], Цимбалюк С.О. [4] та інших [5-7].

Викладення ocнoвнoгo матерiалу дocлiдження. Застосування у практичній діяльності оцінки мотиваційно-орієнтованих компонент бренду роботодавця потребує формування логіко-послідовного алгоритму дій та опису відповідного прикладного (статистичного, математичного, тощо) інструментарію, який дозволить отримати кількісний вимір сприйняття того чи іншого параметру, відслідкувати зміни в оцінці кадрами, побачити певні тенденції та невілювати або запобігти негативним наслідкам щодо зміни рівня привабливості фірми на ринку праці.

 

 

хі =1…g

(1)

де хі – можливий перелік факторів (елементів) оцінки мотиваційно-орієнтованих компонент бренду роботодавця;

g  – кількість мотиваційно-орієнтованих факторів.

 

  

(2)

де  – надана оцінка і-х елементів (факторів) мотиваційно-орієнтованих компонент бренду роботодавця, доля одиниці.

Етап 5. Розрахунок комплексної оцінки мотиваційно-орієнтованих компонент (факторів) бренду роботодавця та підсумкової інтегральної оцінки. З урахуванням загальних підходів та спрощення оцінки та формалізації результатів комплексної оцінки мотиваційно-орієнтованих компонент (факторів) бренду роботодавця та підсумкової інтегральної оцінки формується фахівцем кваліметрична факторно-критеріальна матриця за структурою таблиці.

 

Таблиця - Кваліметрична факторно-критеріальна матриця оцінки мотиваційно-орієнтованих компонент (факторів) бренду роботодавця

Мотиваційно-орієнтовані компонент (факторів) бренду роботодавця

Вагомість компоненти,

(αі)

Критерії оцінки (оціночні судження),

Значущість критерія оцінки (доля одиниці, бали),

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виcнoвки. Проведене дослідження позволило здійснити розробку удосконаленого механізму оцінки мотиваційно-орієнтованих компонент (факторів) бренду роботодавця, як важливого елементу економічного розвитку підприємства та адаптивного інструменту оцінки рівня привабливості підприємства на ринку праці з метою забезпечення кадрами на перспективу. В якості базового інструментарію оцінки мотиваційно-орієнтованих компонент (факторів) бренду роботодавця запропоновано застосовувати кваліметричний факторно-критеріальний підхід.

Вибір саме цього інструменту (як наслідок, адаптація його до аспекту дослідження, розробка особливостей, з урахуванням авторської точки зору, змістовно-методичного наповнення) обґрунтовується широкими можливостями застосування на практиці, на діючих підприємствах, через відносну не високу трудомісткість запровадження, необхідності наявності базових економіко-математичних знань фахівця що проводить таке дослідження, відносно не високими витратами на здійснення.

 

Рис. – Загальна схема здійснення кваліметричної факторно-критеріальної оцінки мотиваційно-орієнтованих компонент (факторів) бренду роботодавця (адаптовано та удосконалено автором)

 

Cпиcoк лiтератури

  1. Ambler T., Barrow S. The employer. The Journal of Brand Management. 1996. No. 4 (3). Р. 185–206. DOI:
  2. Minchington B. Your Employer Brand: Attract, Engage, Retain. Torrensville, S. Aust.: Collective Learning Australia. 2006. 232 p.
  3. Джулай М.В., Федулова І.В., Болотіна І.М. Аналіз бренду роботодавця для молоді. / М.В. Джулай, , І.В. Федулова, І.М. Болотіна, // Eastern-European Journal of Enterprise Technologies. – 2022. - № 1(13(115), С.80–91. Режим доступу до ресурсу: https://journals.uran.ua/eejet/article/view/252549
  4. Цимбалюк С.О. Формування бренда роботодавця на ринку праці / С.О. Цимбалюк // Ринок праці та зайнятість населення. - 2016. - №1. С.21-25. Режим доступу до ресурсу: і
  5. Гонтарева І.В., Тимошенко К.А. Методичний підхід до аналізу бренда роботодавця на прикладі ІТ-компаній / І.В. Гонтарева, К.А. Тимошенко // Соціальна економіка. – 2019. – № 58. – С. 59-69
  6. Сардак О.В. Особливості управління HR-брендом підприємств в умовах ринкової економіки / О. В. Сардак // Науковий вісник НЛТУ України. – 2011. – Вип. 21.15.
  7. Писаревська Г.І., Аграмакова Н.В., Семенченко А.В. HR-брендинг як складова бізнес стратегії підприємства. / Г.І. Писаревська, Н.В. Аграмакова, А.В. Семенченко // Науковий вісник Херсонського державного університету. - - Вип. 33. С.177-180.
  8. Білорус Т.В., Зінченко С.О. Формування стратегії розвитку бренду роботодавця організації на основі динамічного space-аналізу / Т.В. Білорус, С.О Зінченко // Економіка та суспільство. – 2024. - №59. Режим доступу до ресурсу: https://economyandsociety.in.ua/index.php/journal/article/view/3396
  9. Сорока О.В., Красовська К.В. HR-бренд: сутність та стан в Україні / Сорока О.В., Красовська К.В. // Економіка і організація управління. – 2016. - №3. С.293-301. Режим доступу до ресурсу: https://jeou.donnu.edu.ua/article/view/2898
  10. Дмитренко Г.А., Шарапатова Є.А., Максименко Т.М. Мотивація та оцінювання персоналу: Навчальний посібник. - К.: МАУП, 2002. - 248 с.:
  11. Кваліметрія в управлінні: гуманістичний контекст [Електронний ресурс] : електрон. посібник / Г.А. Дмитренко [та ін.] ; Наук.-метод. центр вищ. та фах. передвищ. освіти. - Київ : [б. в.], 2018 - Режим доступу до ресурсу: https://vukladach.pp.ua/MyWeb/manual/pedagogika/kvalimetriia/zmist/zmist.htm

References (transliterated)

  1. Ambler T., Barrow S. The employer. The Journal of Brand Management. 1996. No. 4 (3). pp. 185–206. DOI: https://doi.org/10.1057/bm.1996.42
  2. Minchington B. Your Employer Brand: Attract, Engage, Retain. Torrensville, S. Aust.: Collective Learning Australia. 2006. 232 p.
  3. Dzhulaj M.V., Fedulova I.V., Bolotina I.M. Analiz brendu robotodavcya dlya molodi. [Employer brand analysis for youth.]/ M.V. Dzhulaj, , I.V. Fedulova, I.M.  Bolotina, // Eastern-European Journal of Enterprise Technologies. – 2022. - no. 1(13(115), pp.80–91. Rezhy`m dostupu do resursu: https://journals.uran.ua/eejet/article/view/252549
  4. Cy`mbalyuk S.O. Formuvannya brenda robotodavcya na ry`nku praci [Forming an employer brand in the labor market] / Ry`nok praci ta zajnyatist` naselennya. [Labor market and employment] - 2016. -  no. 1. pp. 21-25. Rezhy`m dostupu do resursu: https://ir.kneu.edu.ua/server/api/core/bitstreams/a0335c3e-c0b1-4011-b9c9-262727c98ebc/content
  5. Gontareva I.V., Ty`moshenko K.A. Metody`chny`j pidxid do analizu brenda robotodavcya na pry`kladi IT-kompanij [Methodical approach to employer brand analysis using the example of IT companies] // Social`na ekonomika [Social economy]. – 2019. – no. 58. – pp. 59-69
  6. Sardak O.V. Osobly`vosti upravlinnya HR-brendom pidpry`yemstv v umovax ry`nkovoyi ekonomiky` [Features of HR brand management of enterprises in a market economy]. Naukovy`j visny`k NLTU Ukrayiny`[ Scientific Bulletin of the National Technical University of Ukraine].. – 2011. – no issue 21.15.
  7. Py`sarevs`ka G.I., Agramakova N.V., Semenchenko A.V. HR-brendy`ng yak skladova biznes strategiyi pidpry`yemstva. [HR branding as a component of the company's business strategy] / G.I. Py`sarevs`ka, N.V. Agramakova, A.V. Semenchenko // Naukovy`j visny`k Xersons`kogo derzhavnogo universy`tetu. [Scientific Journal of Kherson State University]. -  2019. - no.33. pp.177-180.
  8. Bilorus T.V., Zinchenko S.O. Formuvannya strategiyi rozvy`tku brendu robotodavcya organizaciyi na osnovi dy`namichnogo space-analizu. [Formation of the employer's employer brand development strategy based on dynamic Space Analysis]. Ekonomika ta suspil`stvo. [Economy and society]. – 2024. - no. 59. Rezhy`m dostupu do resursu: https://economyandsociety.in.ua/index.php/journal/article/view/3396
  9. Soroka O.V., Krasovs`ka K.V. HR-brend: sutnist` ta stan v Ukrayini [HR-brand: its essence and status in Ukraine]. Ekonomika i organizaciya upravlinnya. [Economics and management organization] . – 2016. - no. 3. pp. 293-301. Rezhy`m dostupu do resursu: https://jeou.donnu.edu.ua/article/view/2898
  10. Dmy`trenko G.A., Sharapatova Ye.A., Maksy`menko T.M. Moty`vaciya ta ocinyuvannya personalu. Navchal`ny`j posibny`k. [Motivating and evaluating staff: A study guide]. - K.: MAUP, 2002. - 248 p.
  11. Kvalimetriya v upravlinni: gumanisty`chny`j kontekst [Elektronny`j resurs] : elektron. posibny`k [Qualimetry in management: humanistic context [Electronic resource]: electronic manual] / G.A. Dmy`trenko [ta in.] ; Nauk.-metod. centr vy`shh. ta fax. peredvy`shh. osvity`. - Ky`yiv : [b. v.], 2018 - Rezhy`m dostupu do resursu: https://vukladach.pp.ua/MyWeb/manual/pedagogika/kvalimetriia/zmist/zmist.htm

Надiйшла (received) 04.05.2025

 

Відомості про авторів / About the Authors

Гуцан Олександр Миколайович (Hutsan Oleksandr) – кандидат економічних наук, доцент, доцент кафедри економіки бізнесу і міжнародних економічних відносин НТУ «ХПІ»; м. Харків, Україна; https://orcid.org/0000-0002-9989-5195; e-mail: Oleksandr.Gutsan@khpi.edu.ua.