HR-АНАЛІТИКА ТА ЛІДЕРСТВО ЯК ДЕТЕРМІНАНТИ ФОРМУВАННЯ ІННОВАЦІЙНО-МОТИВАЦІЙНОГО СЕРЕДОВИЩА - Коптєва, Ганна; Фоміна, Жанна (Вісник Національного технічного університету "Харківський політехнічний інститут" (економічні науки), 2025)
У статті здійснено теоретичне обґрунтування системної взаємодії HR-аналітики та лідерства як визначальних детермінант, що впливають на формування інноваційно-мотиваційного середовища та подальше підвищення ефективності персоналу підприємств в умовах стрімкої цифрової трансформації. Актуальність дослідження зумовлена тим, що конкурентоспроможність сучасних організацій критично залежить від здатності інтегрувати передові технологічні інструменти (HR-аналітика) із поведінковими механізмами впливу (лідерство), з метою формування сприятливого внутрішнього клімату. Виявлено наукову прогалину, що полягає у недостатньому розкритті механізму системної взаємодії HR-аналітики та лідерства, а також відсутності єдиної моделі, яка б відображала їхній вплив на ефективність праці через проміжну ланку – середовище, що стимулює інноваційність. Метою статті є теоретичне обґрунтування та побудова інтегрованої моделі впливу HR-аналітики та лідерства на формування інноваційно-мотиваційного середовища та подальше зростання ефективності персоналу підприємства. Методологічну основу дослідження становлять методи системного аналізу, що дозволили визначити інтегровану природу чинників; синтезу – для узагальнення функцій HR-аналітики; а також метод структурного моделювання – для графічного відображення причинно-наслідкових зв’язків і циклів зворотного зв’язку. У процесі дослідження узагальнено три основні функції HR-аналітики (оцінювальну, прогностичну та оптимізаційну), які визначають її роль як інформаційної основи стратегічного управління. Підтверджено, що HR-аналітика є ключовим інструментом переходу від операційного управління до стратегічної функції, яка підвищує обґрунтованість кадрових рішень і знижує ризики. Одночасно, деталізовано роль лідерства як ціннісно-поведінкового чинника, який трансформує аналітичні інсайти в мотиваційну дію. Лідер, використовуючи дані, забезпечує персоналізацію завдань і створює психологічну безпеку, що є необхідним для формування інноваційної культури. Наукова новизна статті полягає у теоретичному обґрунтуванні та побудові чотирьохелементної моделі взаємодії HR-аналітики й лідерства. У цій моделі інноваційно-мотиваційне середовище визначене як ключовий проміжний поведінковий чинник, що формується через культуру довіри та психологічну безпеку і є необхідною умовою для реалізації інноваційного потенціалу працівників. Побудована схема не лише ілюструє логіку взаємодії між інформаційним (HR-аналітика) та поведінковим (лідерство) контурами управління, але й обґрунтовує їхню синергію, яка спільно забезпечує стійке підвищення ефективності персоналу та конкурентоспроможності підприємства. Визначено, що ефективність персоналу є підсумковим результатом синергії аналітичної точності та цілеспрямованого лідерського впливу. Практична цінність одержаних результатів полягає у можливості використання запропонованої схеми як основи для побудови адаптивної системи HR-менеджменту, удосконалення HR-стратегій та програм розвитку лідерства, орієнтованих на підвищення залученості та ініціативності працівників. Перспективи подальших досліджень полягають у емпіричній верифікації запропонованої теоретичної моделі, зокрема, через використання методів структурного моделювання (SEM), оскільки ключові компоненти моделі є вимірюваними змінними на основі HR-метрик.